Функции руководства.

Работа по служебной оценке персонала начинается с издания начальником департамента занятости приказа, в котором определяются категории персонала или конкретные лица, порядок выбора экспертов, подготовки и повеления оценки, сроки проведения оценки и ответственные за ее проведение.

Наиболее ответственным моментом при этом является максимально конкретное определение порядка выбора экспертов на местах с тем, чтобы снизить вероятность их тенденциозного подбора и опенки.

Начальники территориальных управлений подают в областной департамент предложения по назначению экспертов из числа руководителей департамента.

Приказом по департаменту назначаются эксперты для оценки конкретных сотрудников территориальных центров. Приказ рассылается по территориям.

На основании вышеназванного приказа руководители территориальные управления издают приказы с указанием работников и полного состава, их экспертов.

Функции работника службы управления персоналом (специалиста, выполняющего функции кадровика).

Работник службы управления персоналом изучает методику служебной оценки персонала, готовит и согласовывает проект приказа по департаменту занятости или территориальному управлению занятости.

Размножает в необходимом количестве оценочные формы и раздает их первым экспертам.

Контролирует сроки и соблюдение технологии проведения служебной оценки (заполнения оценочных форм и итогового документа).

Организует и контролирует своевременную передачу оценочных форм вторым и третьим экспертам, особенно представителям местных административный и иногородним.

Вносит руководству предложения по особым и спорным случаям.

Функции экспертов

Эксперты выполняют основную роль в оценке персонала, от исполнения которой в определенной мере зависит ее эффективность.

Их служебный долг состоит в максимально объективном, несуетливом, вдумчивом подходе к этой работе. Выполняя ее, надо отбросить эмоции, личные пристрастия и сосредоточенно, системно, сравнивая последовательно все характеристики работников одной должностной группы, дать справедливую оценку каждому из них.

В там случае, если оценивающий сомневается в том, что он достаточно хорошо знает проявления какой-либо группы качеств, правильнее поискать по этому поеду дополнительную информацию или лаже отказаться от оценки качества, чем ставить случайную, формальную оценку.

Роль первого эксперта наиболее ответственна. Выставляя общую оценку, он должен учесть не только качества специалиста, данные в стандартном перечне, но и другие, не нашедшие в нем, но важные для дела, характеристики работника, особые обстоятельства его жизни и деятельности, а также материалы периодических собеседований в обмениваемом периоде. Ему, как правило, приходится также обобщать материалы всех экспертов и готовить отзыв (итоговый документ) для аттестации.

Первый эксперт (при оценке ведущих специалистов и специалистов 1-и и 2-и категории) и второй эксперт (при оценке главных специалистов и руководителей) вносят также предложения по построению дальнейшей профессиональной карьеры специалиста и организации его обучения.

Выставив оценки, необходимо также своевременно передать оценочные формы следующему эксперту или, если это невозможно, работнику службы управления персоналом.

В случае несогласия с оценкой предыдущего эксперта, особенно существенного расхождения, желательно до фиксации этого обстоятельства в оценочной форме и доведения ее до обмениваемого, попытаться выяснить причины нахождения, поискать дополнительную информацию об обмениваемом, пообщаться с предыдущими экспертами и

найти компромиссное решение.

Согласование оценок экспертов будет способствовать не только повышению объективности оценки специалиста, но и общему сближению критериев оценки, систем ценностей и единства действий руководителей.

Длительный период времени, который выделяется на проведение оценки, дается именно для уточнения представлении об обмениваемых и согласования оценок в случае их расхождения.

Ответственна также роль эксперта, сообщавшего результаты обмениваемому.

Сообщение должно делаться в спокойной обстановке, без присутствия посторонних

лиц, максимально доброжелательно.

Перед началом доведения результатов опенки обмениваемому необходимо разъяснить цели оценки и его права.

Другие материалы

Особенности развития малых предприятий в России
Ведущей проблемой современного этапа формирования структур в экономике России является разгосударствление и приватизация имущества государственных монополий. Решается она главным образом через создание мелких, малых, средних п ...

Особенности экономического развития Японии в 70-80-е годы 20 века
В российской экономике наступил период неустойчивого равновесия. Необходимы новые, нестандартные решения, способные вызвать в стране оживление и экономический рост. Уже намечены некоторые необходимые шаги в направлении к новой модели: ...