При всей кажущейся простоте эта группа показателей связана с большими проблемами при их отборе, формулировке и учете. Это обусловлено широким спектром личностных качеств, значительным субъективизмом при их восприятии и повышенной вероятностью нарушения правил выбора критериев, которые были сформулированы ранее при рассмотрении показателей результативности труда. Главная проблема кроется в отсутствии возможности непосредственного наблюдения свойств личности.

Если мы наблюдаем людей при выполнении ими определенной работы, то мы можем говорить в основном об их образе поведения или достигнутых результатах и и меньшей мере о свойствах личности. Сложность заключается и том, что какой-либо образ поведения может стать результатом действия не проявленных свойств личности. Однозначность оценки этих свойств возможна при неоднократном и достаточно постоянном наблюдении за сотрудником, что фактически является делом очень сложным и нередко ведет к искаженному восприятию сотрудника оценщиком, так как не обеспечивается систематичность оценки. При этом определенное свойство личности может рассматриваться как потенциал достижения результата для одного человека, а для другого таковым может и не быть.

Указанные особенности применения личностных свойств в качестве показателей оценки персонала требуют осторожного и взвешенного подхода при обязательном сочетании с другими группами показателей.

Наиболее старым и самым распространенным методом аттестации является метод СТАНДАРТНЫХ ОЦЕНОК.

Руководитель заполняет специальную форму, оценивая отдельные аспекты работы сотрудника в течение аттестационного периода по стандартной шкале.

Ф.И.О. сотрудника Фролов А.И. Должность нач. сектора информатики

Вес	Фактор	Оценка	Комментарий
30%	Качество работы. Аккуратность и тщательность в работе. Соответствие стандартам качества.	О	Полностью профессионально компетентен. Постоянно стремиться к совершенствованию методов работы.
10%	Планирование. Способность разрабатывать и реализовывать планы действий, адаптируя их к изменяющимся условиям.	У	Качество планирования нуждается в улучшении. Отсутствуют навыки формального планирования. Планирование на основе здравого смысла на высоком уровне (проект Альфа).
25%	Организация. Способность эффективно ис-пользовать ресурсы и время для достижения результатов.	Х	Рационально использует ограниченные ресурсы для достижения целей компании. Ищет не традиционные методы повышения эффективности (использование студентов для разработки программного обеспечения).
15%	Руководство/Лидерство. Способность мотивировать и руководить людьми устанав-ливать стандарты, оценивать работу подчиненных и способствовать ее улучшению.	Х	Эффективно руководит 2 подчиненными, устанавливая им сложные задачи и предоставляя необходимую самостоятельность. Недостаточно уверен в проведении формальной оценки сотрудников (конфликт во время аттестации Подберезовиковой).
10%	Коммуникация. Способность эффективно вза-имодействовать с людьми, ясно выражаясь в устной и пись-менной форме.	НО	Испытывает сложности с выражением собственных мыслей в устной и письменной форме, что отрицательно сказывается на взаимодействии с другими подразделениями.
10%	Отношение к работе. Ответственность, способность работать с большой нагрузкой.	Х	Работает не считаясь со временем, в состоянии выполнять большой объем работы. Не всегда ответственен в выполнении рутинных работ (создание базы данных по закупкам).
	Итоговая оценка	Х

Другие материалы

Перевод введения в книгу Й. Шумпетера History of economic analisys
Под историей экономического анализа я подразумеваю историю интеллектуальных усилий, предпринятых человечеством для понимания экономических явлений, или, что одно и то же, историю аналитических или научных аспектов экономической мысли. ...

Планирование и формирование персонала
При бурном развитии новых технологий все большее значение приобретает обеспечение предприятия квалифицированными кадрами. Своевременное комплектование нужными кадрами всех ключевых подразделений предприятия становится невозможным без разработки и реа ...