Поэтому при выборе критериев оценки следует учитывать, во-первых, для решения каких конкретных задач используются результаты оценки (повышение оплаты труда, служебный рост, увольнение и т, п.), и во-вторых, для какой категории и должности работников устанавливаются критерии, учитывая, что они будут дифференцироваться в зависимости от сложности, ответственности н характера деятельности работника

Как известно, выделяют три категории управленческих работников (служащих): руководители, специалисты и другие служащие. Работники каждой из этих категорий вносит свой вклад в управленческий процесс: специалисты вырабатывают и подготавливают решение, другие служащие их оформляют, а руководители принимают решения, оценивают их качество, контролируют сроки выполнения.

В свои с разделением управленческого труда результат труда руководителя, как правило, выражается через "итого" производственно - хозяйственной и иной деятельности организации или подразделений, а также через социально - экономические условия труда подчиненных ему работников.

Результаты труда специалистов определяется исходя из объема полноты, качества своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей.

При выборе показателей, характеризующих ключевые, основные результаты труда руководителей и специалистов, следует учитывать. что они:

n оказывают непосредственное и решающее влияние на результат всей деятельности организации;

n занимают значительную часть рабочего времени персонала;

n приводят к достижению целей организации или подразделения.

На практике при оценке результативности труда руководителей н специалистов наряду с количественными показателями, то есть прямыми, используются косвенные, характеризующие факторы, влияющие на

достижение результатов. К таким факторам результативности относятся: оперативность работы, напряженность интенсивность труда, сложность труда, качество труда и т.п. В отличие от прямых показателей результативности труда косвенные оценки характеризуют деятельность работника по критериям, соответствующим "идеальным" представлениям о том, как следует выполнять должностные обязанности и функции, составляющие основу данной должности, и о том, какие качества должны быть проявлены в связи с этим.

Процедура оценки результативности труда будет эффективной при соблюдении следующих обязательных условий:

n установление не четких "стандартов" результативности труда для каждой должности (рабочего места) и критериев ее оценки;

n выработка процедуры проведения оценки результативности труда (когда, как часто и

кто проводит оценку, методы оценки);

n предоставление полной и достоверной информации оценщика о результативности труда работника;

n обсуждение результатов оценки с работником;

n принятие решения по результатам оценки и документирование оценки[8].

При этом важно учитывать тот момент, чтобы непосредственно наблюдаемое поведение было действительно необходимым при выполнении работы и чтобы его включение в качестве критерия оценки не мешало, а способствовало достижению определенных результатов (в ряде случаев эти результаты можно рассматривать как совместные для взаимодействующих сторон). При выработке данных показателей важно их конкретизировать, что позволит ослабить или устранить возможность множественной интерпретации со стороны оценщика.

Другие материалы

Планирование во Франции
Планирование – форма управления, осуществляемая на различных уровнях национальных экономик. Макропланирование играет огромную роль в политике любого государства. В системе планирования выделяются несколько типов ...

Организация управления в супермаркете
Целью данной работы является теоретическое изучение экономических механизмов деятельности предприятия торговли для приобретения дополнительных знаний и навыков анализа управленческой деятельности. Предприятием, которое использовало ...