Оплата труда работников – это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. В значительной степени она определяется количеством и качеством затраченного труда, однако на нее воздействуют и чисто рыночные факторы, такие, как спрос и предложение труда, сложившаяся конкретная конъюнктура, территориальные аспекты, законодательные нормы.

Рыночная экономика предлагает наличие рынка рабочей силы с территориальным перемещением трудовых ресурсов, сосредоточением труда там, где есть на него спрос, и оттоком с тех мест, где ощущается избыточное предложение.

Комплекс всех этих факторов и формирует конкретную оплату труда.[10]

3.1. Структура дохода сотрудника предприятия.

В условия рыночной экономики доход сотрудника предприятия включает следующие элементы:

1. оплата по тарифным ставкам и окладам;

2. рыночная компонента;

3. доплаты и компенсации;

4. надбавки;

5. премии;

6. социальные выплаты;

7. дивиденды.

Тарифные и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его должностью и ответственностью.

Рыночная компонента отражает соотношение спроса и предложения на труд данного вида.

Назначением доплат является возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях и тяжести труда. Компенсацией учитывают независящие от предприятия факторы, в том числе рост цен.

Надбавки и премии вводятся для стимулирования недобросовестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства. Различия между надбавками премиями в том, что надбавки выплачиваются в одинаковом размере каждый месяц в течение установленного периода, а премии могут быть нерегулярными, и их величина существенно меняется в зависимости от достигнутых результатов.

В целом структура доходов сотрудника предприятия включает следующие основные составляющие:

1. Оплата по тарифным ставкам и окладам.

2. Рыночная компонента.

3. Доплаты за условия труда.

3.1 Характеристики производственной среды.

3.2 Сменность.

3.3 Степень занятости в течение смены.

4. Надбавки.

4.1 За производительность выше нормы.

4.2 За личный вклад в повышение эффективности и прибыльности.

4.3 За высокое качество продукции, выполнение срочных и ответственных заданий.

5. Премии.

5.1 За качественное и своевременное выполнение договоров и этапов работ.

5.2 По итогам работы за год.

5.3 Из фонда руководителя подразделения.

5.4 Авторские вознаграждения за изобретения и рационализаторские предложения.

5.5 Вознаграждения за активное участие в освоении новых технических и организационных предложений.

6. Социальные выплаты.

7. Дивиденды по акциям предприятия.

Рассмотрим каждую статью дохода.

Ст.1 (тарифные ставки и оклады).

Тарифные ставки и оклады устанавливаются на основе тарифных договоров в соответствии со сложностью труда, ответственностью, уровнем цен на предметы потребления, ситуацией на рынке труда и др. факторами. Мировой опыт показывает целесообразность единых тарифных сеток из 17 – 22 разрядов.

Разряды по оплате труда на предприятиях России обычно устанавливаются исходя из тарифных классификационных справочников.

Ст.2 (рыночная компонента).

Реальные ставки оплаты труда, установленные в результате переговоров между работодателем и работником, могут существенно превышать ставки тарифной сетки для отдельных групп персонала вследствие повышенного спроса на данный вид труда.

Ст.3 (доплаты за условия труда).

3.2 Доплаты за сменность устанавливаются за работе в вечерние и ночные смены.

3.3 Доплаты за уровень занятости в течение смены вводятся преимущественно для многостаночников, наладчиков, ремонтного персонала.[11]

Нормативное время занятости работника за смену определяется по формуле:

Tнз = Тсм – Тнотл , (11)

Где Tнз - нормативное время занятости за смену, мин.;

Тсм - длительность смены, мин.;

Тнотл - нормативное время на отдых и личные надобности за смену, мин.

Коэффициенты нормативной занятости рабочего за смену устанавливаются по формуле:

Кнз = 1 – Тнотл / Тсм (12)

Поскольку превышение данного коэффициента может нанести вред здоровью работника, максимальная величина доплат к тарифной ставке должна соответствовать величине Кнз.

Статья 4 (надбавки).

4.1 Надбавки за производительность выше нормы до последнего времени чаще всего имели форму сдельного приработка или оплаты за работу с численностью персонала меньше нормативной. Такие выплаты обычно не рассматриваются как надбавки к тарифу, ибо считается, что надбавки устанавливаются администрацией. НО из приведенного выше определения надбавок как относительно постоянной части заработка, отражающей личные достижения работника, следует, что сдельный приработок – это вид надбавок.

Другие материалы

Организация управления в супермаркете
Целью данной работы является теоретическое изучение экономических механизмов деятельности предприятия торговли для приобретения дополнительных знаний и навыков анализа управленческой деятельности. Предприятием, которое использовало ...

Перспективы и проблемы развития бытового обслуживания населения
В Советском Союзе существовала четкая структуризация отраслей народного хозяйства и, хотя термины «малый бизнес» и «ремесленничество» не применялись, можно было назвать отрасли, которые содержали предприятия и организации, ...