Должностные инструкции содержат определенные должностные обязанности и предъявляемые к работникам квалификационные требования. Должностной оклад определяется с учетом уровня квалификации служащего в соответствии с должностной инструкцией, степенью ответственности, объемом выполняемой работы и иными факторами, значимыми в экономическом смысле.

Кроме того, предприятия, учреждения, организации могут устанавливать для руководителей, специалистов и служащих другой вид оплаты (например, в процентах от выручки, в долях от прибыли и т.д.).

Определенным категориям служащих (инженерам, конструкторам и др.) присваиваются квалификационные категории

- инженер I категории, ведущий инженер и т.п. Квалификационная категория отражает реальный уровень квалификации конкретного работника; это, безусловно, влияет на размер его оклада по должности.

Разряды, присваиваемые рабочим, конкретные должностные оклады, установленные работникам, указываются в контрактах, договорах либо в приказах по организации, предприятию, учреждению. Эти документы следует обязательно довести до сведения бухгалтерии, поскольку они вместе с документами о выработке работника или табелем являются основанием для расчета заработной платы.

Районные коэффициенты к заработной плате

являются наиболее значимым элементом в системе территориального регулирования оплаты труда. Они устанавливаются в зависимости от степени дискомфортности, местоположения предприятия, которое оценивается набором следующих факторов: природно-климатических, экономико-географических, социально-психологических, риска проживания. По степени дискомфортности выделяют пять зон с соответствующими коэффициентами надбавок:

– абсолютно дискомфортная (I зона) — 1,8–2,0;

– экстремально дискомфортная (II) — 1,6–1,8;

– дискомфортная (III) — 1,4–1,6;

– относительно дискомфортная (IV) — 1,15–1,4;

– комфортная (V) ― 1,0

Районные коэффициенты начисляются на весь заработок, за исключением вознаграждения за выслугу лет и северных надбавок.

Единая тарифная система оплаты труда.

Данная система оплаты труда является разновидностью тарифной системы но отличается от неё механизмом организации основной заработной платы руководителей, специалистов и служащих. Действительно, как и в предыдущей системе, оплата труда рабочих проводится на основе разработанной тарифной сетки. Иначе строится оплата труда работников других категорий:

– специалистов;

– служащих;

– руководителей.

Для специалистов и служащих характерно распределение их по тарифной сетке, разработанной в продолжение сетки по оплате труда рабочих. Основой такого распределения является определение тарифного разряда с использованием ЕТКС специалистов и служащих, отражающего необходимый уровень знаний и навыков работающих, их квалификацию и качественные характеристики. Так, к примеру:

– экономисту предприятия соответствует 7, 8, 9 разряд в зависимости от уровня квалификации;

– секретарю-машинистке – 2, 3 разряд;

– технику-технологу – 7, 8 разряд и т.д.

По каждому элементу из всей совокупности рассматриваемых категорий составляются должностные инструкции, задачи и функции трудовой деятельности. В состав должностной характеристики включают следующие составляющие:

I. общие положения – краткое описание профессии, место и роль на предприятии;

II. должностные обязанности – определение совокупности задач и функций, решаемых на рабочем месте;

III. права – закрепление перечня возможных действий по обеспечению должностных обязанностей;

IV. ответственность – установление мер принудительного воздействия при ненадлежащем исполнении обязанностей;

V. должен знать – перечисление необходимых для занимаемой должности знаний и навыков;

VI. квалификационные действия – определение качественных характеристик (образования, стажа и др.), необходимых для исполнения обязанностей.

Оплата труда руководителей (мастеров, начальников, высшего управленческого персонала) не подлежит тарификации, а зачастую, зависит от показателей деятельности руководимой ими хозяйственной единицы (участка, цеха, предприятия в целом).

Основными такими показателями являются:

– объем работ (услуг), их технологическая сложность;

– величина прибыли;

– численность работающих;

– соотношение размера оплаты труда (среднего заработка) руководителя организации к среднему размеру оплаты труда по предприятию.

Принято разделять цеха на 3 группы, а предприятие на 6 групп в зависимости от степени соответствия рассматриваемых показателей. Критерии такого деления разрабатывались отдельно по отраслям и оказывали влияние на осуществление оплаты труда руководителей. Механизм организации оплаты труда был достаточно прост. Так, заработная плата мастера цеха III группы (наименьшего) была на один разряд выше, чем рабочего наивысшей категории. Например ему устанавливался VII разряд по тарифной сетке. Соответственно мастер цеха II группы получал VIII разряд, а I группы – IX разряд. Далее, разряд начальника цеха IV группы соответствовал наивысшему разряду мастера, увеличенному на единицу. Таким образом, начальника цеха III группы соответствовал X разряд, II группы – XI разряд, I группы – XII разряд. Подобная система использовалась и для оплаты труда руководителей высшего звена (директор предприятия). Так, директору предприятия V группы соответствует XIII разряд (наивысший разряд начальника цеха, увеличенный на единицу). Далее, по мере увеличения масштаба предприятия возрастал и разряд директора:

Другие материалы

Особенности экономического развития Японии в 70-80-е годы 20 века
В российской экономике наступил период неустойчивого равновесия. Необходимы новые, нестандартные решения, способные вызвать в стране оживление и экономический рост. Уже намечены некоторые необходимые шаги в направлении к новой модели: ...

Оптимизация работы подразделений отдела маркетинга
В условиях жесткой конкуренции и роста издержек непременным условием выживания субъекта экономики становится маркетинг. Интерес к этой деятельности усиливается по мере того, как все большее число организаций в сфере предпринимательства ...